Aunque se han logrado mejoras en el Real Decreto-ley 16/2022, aún persisten diferencias en los derechos de las empleadas del hogar en comparación con el resto de los trabajadores asalariados. Esto genera frecuentes incertidumbres dentro de este grupo, ya que en ocasiones desconocen algunas de las responsabilidades que deben cumplir sus empleadores o los límites de sus servicios.
Una de estas dudas es si el empleador puede establecer un período de prueba. La Seguridad Social aclara que efectivamente tienen la opción de hacerlo. Durante este período, ambas partes deben cumplir con sus respectivas responsabilidades: la empleada del hogar debe llevar a cabo su labor, mientras que el empleador debe retribuir su servicio. Otras obligaciones cruciales que el empleador debe cumplir incluyen dar de alta a la Seguridad Social antes del inicio de la actividad laboral (un alta que ahora deben gestionar ellos mismos, independientemente de las horas de contratación) y cotizar según la jornada laboral correspondiente.
Además, es importante destacar que este periodo de prueba está limitado. En el caso de las empleadas del hogar, no puede superar los dos meses, que es el plazo máximo permitido. Esto es igual para otros trabajadores, como establece el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, a excepción de los técnicos titulados, para quienes puede extenderse hasta seis meses. No obstante, esta no es la única norma para seguir.
Es fundamental que el período de prueba se acuerde por escrito, según lo explica la Seguridad Social. Sin embargo, tanto el empleador como la empleada tienen la opción de dar por terminada la relación laboral sin previo aviso y sin necesidad de justificar su decisión. Si ambas partes así lo prefieren, pueden acordar un periodo de preaviso que no exceda los 7 días naturales.
En caso de que el empleador decida finalizar el período de prueba y poner fin al contrato, ¿debe pagar una indemnización? No, ya que la terminación del contrato durante el período de prueba no conlleva el pago de indemnización, como especifica nuevamente la entidad pública. Sin embargo, si existen conceptos pendientes de pago, como días trabajados, pero no remunerados o vacaciones acumuladas, pero no disfrutadas, el empleador debe liquidarlos. Además, el empleador debe gestionar la baja de la empleada, con un plazo de hasta tres días después del final del contrato.
Por otro lado, si la empleada es contratada al término del período de prueba, este período se contabiliza como parte de su antigüedad en el empleo. En caso de que finalice sin ninguna respuesta, el estatuto establece que «una vez transcurrido el período de prueba sin que se haya producido la terminación [despido], el contrato producirá todos sus efectos».
