Los riesgos del nuevo contrato indefinido

La aprobación de la reforma laboral en el año 2021 tuvo como consecuencia la disminución de los contratos temporales. No obstante, uno de sus principales objetivos se logró con éxito: el incremento significativo del uso de los contratos indefinidos a tiempo completo, proporcionando a los trabajadores una mayor estabilidad laboral, al menos en eso decía la teoría.

Un análisis realizado por la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea), que examina los datos diarios de afiliación a la Seguridad Social, se centró en la «mortalidad de los contratos» y en el grado de rotación en los puestos de trabajo. Esto condujo a un «efecto secundario»: aunque se ha incrementado la conversión de contratos temporales en indefinidos, también se ha observado un aumento en la tasa de terminación de estos contratos laborales. En otras palabras, se emplean más contratos indefinidos ordinarios, pero su duración se ha reducido.

Simultáneamente, se ha confirmado una tendencia que ha sido objeto de crítica, especialmente en el último año: el contrato fijo discontinuo ha comenzado a reemplazar al contrato temporal de corta duración. El estudio advierte que, aunque estos contratos fijos discontinuos se etiqueten como indefinidos, no brindan a los trabajadores la misma seguridad laboral que los contratos indefinidos tradicionales, ya que su calidad y garantías no son comparables.

La conclusión del estudio es que, si bien la reforma ha logrado reducir la tasa de temporalidad contractual, parece no haber tenido el mismo éxito en la mitigación de la precariedad o la inestabilidad laboral.

Sobre la terminación de contratos indefinidos, cabe decir que, incluso si tienes un contrato indefinido, la empresa aún puede despedirte, aunque el costo del despido sea mayor.

Despido en un contrato indefinido

Cuando finaliza la relación laboral en un contrato indefinido, el derecho a recibir una indemnización depende del tipo de despido. Se otorga en los siguientes casos:

• Despido objetivo: se produce debido a la mala situación de la empresa o la ineptitud o falta de adaptación del trabajador. En este caso, se tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado, con un límite máximo de 12 meses de salario. En otras palabras, la indemnización no puede superar el salario mensual multiplicado por 12.
• Despido improcedente: solo un tribunal puede declarar un despido como improcedente, después de que el trabajador haya presentado una demanda ante el Juzgado de lo Social. En este caso, se tiene derecho a una indemnización de 33 días de salario por cada año trabajado, calculados por meses para períodos inferiores a un año, con un máximo de 24 mensualidades.
• Dimisión voluntaria debido a modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo o incumplimiento del empleador: la indemnización es la misma que en el caso de despido improcedente.
• Despido colectivo: ocurre por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y debe cumplir con ciertos requisitos, como afectar a un número mínimo de empleados. En este caso, se tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
• Expiración del contrato: se produce cuando la relación laboral finaliza debido a la caducidad del contrato. En este caso, se tiene derecho a una indemnización proporcional basada en la cantidad que resultaría de pagar 12 días de salario por cada año de servicio, o la cantidad establecida en la normativa específica aplicable, si la hubiera.

Por otro lado, en el caso del despido disciplinario (por comportamiento grave del trabajador) no se recibe ninguna indemnización, al igual que en el despido nulo, a menos que se puedan demostrar daños y perjuicios. El despido se declarará nulo únicamente por decisión judicial cuando se haya basado en causas de discriminación prohibidas por la Constitución Española o la ley, o cuando haya violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.