Las nuevas bonificaciones frenan el uso del contrato de sustitución por maternidad

En los últimos años, los contratos temporales destinados a sustituir a trabajadores en permisos por maternidad, paternidad, adopción o riesgo durante el embarazo estaban bonificados al 100% en las cotizaciones sociales. Esta bonificación permitía a las empresas cubrir temporalmente esos puestos sin costes adicionales. Sin embargo, desde 2023, esta ventaja se ha visto drásticamente reducida, lo que ha provocado un fuerte descenso en su uso.

¿Qué cambió con el Real Decreto-ley 1/2023?

El Real Decreto-ley 1/2023, en vigor desde septiembre del mismo año, introdujo un límite máximo de 366 euros al mes en las bonificaciones. Además, restringió su aplicación exclusivamente a desempleados menores de 30 años. Esta modificación ha sido clave en la disminución de los contratos de sustitución por razones de conciliación:

• En 2024 se firmaron solo 38.176 contratos, frente a los 94.244 de 2023.

• En comparación con 2022 (119.857 contratos), la caída es aún más significativa.

Objetivo del cambio: racionalización de las bonificaciones

Según el Ministerio de Trabajo, el objetivo de la nueva normativa era racionalizar las ayudas y evitar el uso ineficaz de las bonificaciones, es decir, que se aplicasen a contrataciones que se iban a hacer de todas formas. Este fenómeno es conocido como “efecto peso muerto”.

No obstante, los datos reflejan que la medida ha tenido un efecto contraproducente: muchas empresas han dejado de utilizar esta figura contractual al no ver rentable el incentivo.

Críticas del Consejo Económico y Social (CES)

El Consejo Económico y Social (CES), que representa a sindicatos y patronal, ha cuestionado esta regulación en su Memoria sobre la Situación Socioeconómica y Laboral de España 2024. Según el CES:

• La exclusión de colectivos distintos a los jóvenes deja fuera a personas igualmente válidas para el puesto, pero con mayores dificultades de acceso al empleo.

• Estas bonificaciones tenían como fin facilitar la conciliación y no sobrecargar a otros empleados, justificación suficiente para mantener la exoneración del 100%.

• Limitar el beneficio puede llevar a contratar personal menos cualificado, solo por cuestión de coste.

Una bonificación con historia y nuevos beneficiarios

Esta ayuda se creó en 1998 como medida para fomentar la integración laboral femenina. La empresa asumía las cotizaciones del trabajador de baja, salvo que lo sustituyera, lo que activaba una bonificación del 100% en ambas cotizaciones.

Con la reforma, el panorama ha cambiado:

• Más del 50% de las bonificaciones actuales se destinan a personas con discapacidad.

• También se incrementa su uso en jóvenes, aunque en menor medida.

• En ambos casos, se aplican sobre todo en contratos temporales, como los que cubren bajas por maternidad.

Hacia una mayor flexibilidad en los incentivos

El CES propone adaptar las bonificaciones a la realidad del mercado laboral, haciendo énfasis en:

• La necesidad de ajustar los incentivos a colectivos especialmente vulnerables, como mayores de 52 años o parados de larga duración.

• El papel clave de los servicios públicos de empleo en el análisis personalizado del perfil de los demandantes de empleo para mejorar la eficacia de estas políticas.

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