Adiós al despido automático por incapacidad permanente: entra en vigor la Ley 2/2025

El marco legal laboral en España ha dado un giro importante con la entrada en vigor de la Ley 2/2025, publicada en el BOE el 30 de abril y en vigor desde el 1 de mayo de 2025. Esta norma modifica el Estatuto de los Trabajadores para reforzar el derecho de las personas con discapacidad a mantener su vínculo laboral, aun después de haber sido declaradas en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.

Hasta ahora, la declaración de incapacidad permanente podía suponer el fin automático del contrato de trabajo. A partir de este cambio, las empresas deberán agotar previamente las vías de adaptación del puesto de trabajo o, si no es viable, justificar adecuadamente su decisión antes de extinguir el contrato.

El procedimiento cambia: decisión, adaptación y evaluación

Una de las novedades más relevantes de la Ley 2/2025 es el nuevo procedimiento que deben seguir tanto el trabajador como la empresa. Una vez declarada la incapacidad permanente, la persona trabajadora dispondrá de 10 días naturales para manifestar su intención de continuar vinculada a la empresa.

A partir de ahí, se abre un plazo de tres meses en el que la empresa deberá analizar si:

• Es posible adaptar el puesto actual del trabajador.

• Existe otro puesto vacante y compatible dentro de la organización.

• La adaptación supone una carga excesiva y, por tanto, inviable.

En ningún caso se permitirá la extinción directa del contrato sin este análisis previo y una motivación escrita. La protección del trabajador es prioritaria, y se garantiza también mediante la suspensión de contrato con reserva de puesto hasta un máximo de dos años mientras se tramitan los ajustes necesarios.

¿Qué se entiende por carga excesiva?

La ley distingue entre tipos de empresa para valorar esta carga:

• En empresas de hasta 25 trabajadores, se considera excesiva si el coste supera el mayor importe entre seis meses de salario o la indemnización por despido improcedente.

• En empresas más grandes, se evaluarán factores como su estructura, recursos económicos y el acceso a posibles ayudas públicas.

Este marco obliga a una valoración objetiva y rigurosa. No cualquier dificultad técnica o económica podrá justificar el despido.

Una ley que sigue el camino marcado por Europa y la ONU

Este avance normativo se inspira en compromisos internacionales. Concretamente, en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de la ONU (2006) y la Directiva 2000/78/CE de la Unión Europea, que promueven los ajustes razonables como alternativa al despido.

A nivel nacional, responde también a la reciente reforma del artículo 49 de la Constitución Española, que refuerza el principio de no discriminación por discapacidad.

Implicaciones para las empresas: prevención, formación y documentación

Este nuevo marco exige a las empresas una gestión más cuidadosa, pero también más justa. Será imprescindible:

• Diseñar protocolos de adaptación de puestos.

• Colaborar estrechamente con los servicios de prevención de riesgos laborales.

• Documentar exhaustivamente cada paso del proceso.

• Formar a los equipos en igualdad de oportunidades y normativa vigente.

El incumplimiento de estas obligaciones puede conllevar la nulidad del despido, con las correspondientes consecuencias económicas y reputacionales.

Aplicación extraterritorial de la normativa

Otra novedad importante es que la normativa también alcanza a entidades sin sede en España que presten servicios financieros a clientes residentes. Es decir, plataformas como N26, Revolut o Wise deberán cumplir con estos requisitos, siempre que trabajen con usuarios españoles, aunque operen desde el extranjero en régimen de libre prestación.

En nuestra asesoría en Vitoria, ayudamos a empresas y trabajadores a adaptarse a los cambios legales en materia de incapacidad permanente. Ofrecemos apoyo jurídico y laboral para cumplir con la normativa y tomar decisiones con seguridad.