Todos los detalles sobre el despido objetivo

Dependiendo de la modalidad de finalización del contrato laboral, la empresa debe cumplir con distintos requisitos, si bien siempre es imperativo comunicar la decisión por escrito. A continuación, te detallamos qué es el despido objetivo, sus fundamentos, categorías y las repercusiones que acarrea.

¿Qué implica el despido objetivo?

El despido objetivo es cuando la empresa o empleador unilateralmente decide poner fin a la relación laboral, basándose en causas legales establecidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET), y no en una infracción grave cometida por el empleado. Por lo tanto, la finalización del contrato se origina por justificaciones legítimas y no por incumplimientos deliberados del trabajador. En consecuencia, se cataloga como despido por causas objetivas en casos vinculados a las siguientes razones:

• Ineptitud del trabajador.
• Inadaptación al trabajo.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Insuficiencia presupuestaria.

La empresa está obligada a brindar un preaviso de 15 días desde la notificación del despido hasta la finalización de la relación laboral. Durante este período, el trabajador tiene el derecho a seis horas semanales de permiso retribuido para buscar un nuevo empleo.

Variantes del despido objetivo

Dependiendo de la causa que motive la decisión de rescindir el contrato, se pueden identificar varias modalidades de despido objetivo:

1. Despido objetivo por ineptitud del trabajador

Este tipo de despido, también conocido como «ineptitud sobrevenida», se refiere a la incapacidad del trabajador para desempeñar efectivamente su labor. Esto no está vinculado a la intención del empleado, sino a la carencia de habilidades o capacidades necesarias para realizar sus funciones. Se presume que no hay mala intención por parte del empleado, siempre y cuando la empresa no estuviera al tanto de esta ineptitud antes de contratar al trabajador. Si la empresa tenía conocimiento previo de esta limitación, no podría justificar la terminación del contrato.

2. Despido objetivo por falta de adaptación del trabajador

Este tipo de despido ocurre cuando el trabajador no se adapta a su puesto después de que la empresa haya implementado cambios técnicos razonables. Antes de llevar a cabo el despido, la empresa debe ofrecer al empleado un curso de formación remunerado en el que se le instruyan en las nuevas responsabilidades. Durante este período, el trabajador no sufrirá pérdida salarial.

3. Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

En este caso, se deben explicar cada uno de los escenarios por separado:

• Causas económicas: El despido objetivo por motivos económicos se produce cuando la empresa atraviesa dificultades financieras y no dispone de recursos suficientes para mantener a su plantilla. Esta situación debe mantenerse durante tres trimestres consecutivos, y para demostrarla, los ingresos o ventas deben ser inferiores a los del año o ejercicio anterior. Si la rescisión afecta a 10 o más trabajadores, se consideraría un despido colectivo o un ERE de extinción.
• Causas técnicas: Se produce cuando la empresa implementa cambios en los medios o instrumentos de producción que hacen que ciertos puestos de trabajo sean innecesarios. Esto es cada vez más común debido al avance de la tecnología y la inteligencia artificial (IA).
• Causas organizativas: Se da cuando la empresa modifica sus métodos de trabajo, introduciendo nuevas formas de organización o modificando las existentes para mejorar la eficiencia, lo que resulta en una reducción de la plantilla.
• Causas productivas: Ocurre cuando hay fluctuaciones en la demanda de los productos o servicios del negocio, siempre que se pueda demostrar una disminución en la misma.

4. Despido objetivo por faltas de asistencia

Este tipo de despido ha sido derogado, por lo que ya no se puede llevar a cabo. Fue eliminado debido a su carácter discriminatorio para el trabajador, ya que antes de la derogación (artículo 52.e del Estatuto de los Trabajadores), la empresa podía despedir al empleado incluso si había faltado continuamente al trabajo debido a una enfermedad, incluso si las ausencias estaban justificadas. En caso de que un empleado falte continuamente al trabajo y sus ausencias no estén justificadas, la empresa puede optar por un despido disciplinario en lugar de uno objetivo.

5. Falta de dotación económica

Este tipo de despido, oficialmente conocido como despido por consignación presupuestaria insuficiente, se aplica en contratos indefinidos celebrados directamente por entidades sin ánimo de lucro para llevar a cabo planes y programas públicos específicos, financiados por las Administraciones Públicas mediante asignaciones presupuestarias anuales o extrapresupuestarias. En este caso, si se demuestra la falta de fondos para mantener el mismo número de trabajadores, se podría proceder al despido objetivo.

Repercusiones de un despido objetivo

El despido objetivo conlleva dos consecuencias principales: el derecho a solicitar la prestación contributiva por desempleo (el paro) y la indemnización por despido. Sin embargo, si el trabajador no está de acuerdo con el despido y considera que no está justificado o que la empresa no ha cumplido con los requisitos legales, puede presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. En este caso, el juez puede declarar el despido como procedente (legalmente justificado y ejecutado), improcedente (sin causas legales o procedimiento incorrecto) o nulo (cuando se vulneran los derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador).

Derecho a la prestación por desempleo

Los trabajadores despedidos por causas objetivas pueden solicitar la prestación contributiva por desempleo, conocida como el paro, si cumplen con los requisitos establecidos por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Estos requisitos incluyen haber cotizado durante al menos 360 días en los últimos seis años.

Indemnización tras un despido objetivo

La indemnización por despido objetivo, o causas objetivas, equivale a 20 días de salario por año trabajado, con un límite máximo de 12 mensualidades. Sin embargo, si se impugna el despido y un juez lo declara improcedente, la indemnización sería mayor. En este caso, la empresa podría optar por readmitir al trabajador y pagar los salarios de tramitación en lugar de abonar la indemnización.